まず、意思決定の仕組みであることだけは類似している。しかし、スピード、急激な変化への対応力には大きな違いがある。よって、ＯＯＤＡにはＰに対応する過程と言うような対応は存在しない。旧来の集権型組織に適合するのがＰＤＣＡで、自律分散組織に適合し、新たな変化局面に強いのがＯＯＤＡといえる。よって、現状問題がなければ、何らＰＤＣＡで問題はない。しかし、風土を改革したい等のカンフル剤としての利用目的ならＯＯＤＡの方が優れる。この違いには、計画の可能性の限界があるように思われる。サッカーを例にとると、あらかじめ全てのパターンを想定して計画できるわけもないので、ＰＤＣＡだとそもそも成り立たない。しかし、ＯＯＤＡの場合、その局面での観察、自身の経験等を踏まえた理解、行動を決め、実行する、とすべてを記述可能である。よって、サッカーのような構造のゲームには、ＯＯＤＡが適している。ではどのように活用していけばいいかということになるが、サッカー型の組織にしたい企業には適していると言えよう。ＰＤＣＡの欠点を補完するために、ＯＯＤＡを併用することが望ましい。それによって、環境に適した行動がとれ、鬼に金棒である。失敗の回避にもつながるであろうし、機動力を発揮できる。
次回は、この併用に関する具体的な案について述べたいと思っている。

有冨 嘉哲
慶應義塾大学化学科・大学院理工学研究科卒業後、㈱富士通総研産業コンサルティング本部、㈱三菱総合研究所経営コンサルティング事業部にて経営、業務、ITのコンサルティングに従事。特に流通業の経営戦略、IT戦略に豊富な実績を有す。その後、起業を目指して現在、準備中。